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ADIDAS验厂辅导咨询|ADIDAS验厂如何保障工人的合法权益|ADIDAS验厂如何建立工资考勤

来源:本站 作者:ADMIN 发布时间:2018-11-13

4.3 薪酬与福利

工作场所标准声明:

工资应等同或超过法定最低工资和同行业工资标准中的较高者,并应提供法定福利。除支付正常工作时间的报酬,应按照生产国之法律规定的加班工资率支付加班工资。若当地没有相关法律要求, 加班工资率应高于正常工作时间的时薪。工资要满足员工生活基本需要及合理的储蓄和开支。我们期望业务伙伴能通过改善薪资体系、福利项目和其他服务来逐步提高员工生活水平,改善生活质量。

4.3.1 常用术语

1. 酌情支出:基本需要已满足之后剩余的金钱,员工可以选择如何使用这些钱。例如,教育费用、购买住房或者从事小生意。

2. 同行业普遍工资:由市场决定的行业工资水平。对于鞋及服装行业,同行业普遍工资一般高于法定最低工资。

3. 工资支付记录:本指南中指以有效透明的方式记录所有工资支付及向工人提供工厂正确支付工资的证据。

4. 法定福利:按法律规定必须为员工提供的福利。例如,年休假、社会保险、医疗保健。

5. 产假:员工休假生孩子及照顾婴儿。在多数司法管辖中,产假通常限定在 3 个月到 1 年。

6. 补发工资:由于没有支付工资,延期支付或工资支付不足而向工人支付欠款。

7. 公平工资:员工在没有加班和其他收入的情况下,在正常工作时间工作所获得的工资足以满足他们及其直接抚养人的基本需要。

4.3.2 相关法律文件

联合国

§ 《世界人权宣言》,1948 年

§ 《经济社会文化权利国际公约》,1966 年

国际劳工组织

§ 《薪酬保护公约》,1949 年

§ 《社会保障公约(最低标准)》,1952 年

§ 《妇产保护公约》,1962 年

§ 《(社会保障)平等待遇公约》,1962 年

§ 《工伤津贴公约》,1964 年

§ 《病残老年和遗属津贴公约》,1967 年

§ 《医疗和疾病津贴公约》,1969 年

§ 《确定最低工资公约》,1970 年

§ 《维护社会保障权利公约》,1982 年

§ 《促进就业和失业保护公约》,1988 年

§ 《(雇主破产)保护工人债权公约》,1992 年

4.3.3 确定不符合项常见范例

基本工资

x 工厂支付给工人的工资低于最低工资标准,或没有准时执行最低工资增长。

x 工厂以订单波动为借口违反法定最低工资标准支付工资。

x 没有区分正常工作时间和加班时间。因此,没有按照法定要求的正常工作时间和加班时间工资标准来支付工人工资。

x 工厂没有按照正常工作时间和加班时间来正确支付计件工资。

x 工厂向工人发放实物工资。例如,向工人发放大米和食用油,而不以现金形式支付。

x 工厂推迟发放工人工资。

x 工厂不向工人提供清晰详尽的工资清单。

公平工资

x 工厂没有改善工资体系,尽管由于执行精益生产而带来生产效率收益(更多指引见下文工资机制部分)。

x 工厂没有每年检查工资福利体系。

x 不让员工代表介入制定生产目标或计件单价。

加班

x 没有按照正确的加班小时工资率或计件工资率向工人支付加班工资。

x 工人参加与生产或者工作相关活动但工厂没有支付工资,例如,工作会议、培训、上班前的操练、下班后打扫整理。

x 在特殊情况下,工人在休息日、国家法定节假日或者正常上班时间之外工作,但工厂没有按照法定加班工资率向工人支付报酬,例如,正常工资水平的 150%、200%或者 300%。

福利

x 工厂不缴纳养老金、社会保险或医疗保险,或没有按时支付这些法定福利。

x 没有正确计算养老金、社会保险或医疗保险缴纳数额,即没有根据全额工资计算。

x 临时工或者试用期工人没有得到与正式工人一样的基本福利待遇。

x 未经通知解雇工人或者没有支付法定离职补偿金。

x 没有按照法律要求为工人提供足够工休。

x 工人没有享受法定休息日或公共节假日。

x 工厂餐厅提供劣质食物。

x 工厂提供交通服务,但对此服务没有控制,例如,交通服务的安全与质量;司机除向工厂收取费用外还随意向工人收取车费。

产假

x 没有按法律要求向女工提供任何(或足够)产假,或者其它生育福利。

扣款

x 工厂从工人薪资中扣除制服费用。

x 工人用工资赔偿丢失的产品。

x 工厂借钱给工人,但没有任何适当的偿还计划,直接从工资中大额扣除作为偿还。

x 如果工人在劳动合同到期之前辞职,工厂对工人(特别是外来工)处以高额罚金。罚金通常从工资中扣除。

x 如果工人上班迟到或者生产次品,工厂从工资中扣除罚金。有些情况下如果工人迟到,工厂不允许工人进厂,导致工人当天无法上班而损失一天的工资。

x 工人因病缺勤或因紧急情况而必须请假,工厂扣工资。有些情况下工资自动被扣除而不论工人是否提前通知厂方;也有工人在未能提前通知厂方的情况下被扣工资,但工厂没有建立具体的程序也无视工人的具体情况。

x 工厂从工人工资中不合理扣款或未经授权扣款,例如,工作签证费用、招聘费、工具设备押金或没有明确的项目。

x 在扣除住宿费和餐费之外,工人不得不支付饮水费、宿舍水费或其它基本服务费用。

x 工厂设置过高生产目标,如果工人不能完成生产目标就扣工资。

培训工资

x 工厂以低于最低工资标准支付培训工资。

家庭工人

x 工厂委托家庭工人生产产品,但没有按照法定正常工资和加班工资标准支付报酬,也没有提供任何法定福利。禁止使用家庭工人。

4.3.4 体系及文件

除非采取全面质量管理方法来运营工厂,否则工厂不可能符合薪酬与福利准则。这种方法应延伸到以下各部分:工资表结构、工资设定、工作时间记录、工资表和工资签收单、生产目标、社会保 险、医疗及其它保险金支付、基本服务和福利,例如生育福利、休假、食宿和交通。应以所有员工都能够理解的语言和方式向他们提供上述信息,尤其是对人事部门职员和主管培训这些信息。

4.3.5 解决方案

基本工资及合理储蓄

ü 工人工资不低于最低工资或同行业普遍工资中的较高者。

ü 按照法律规定计算正常工作时间和加班时间的小时工资及计件工资,在工资表和工资单(或提供给员工的工资条)中列明。

ü 在工资表和工资单(工资条)中逐项列明其它工资项目,例如,效率奖金或者特殊津贴。

ü 在工资表上奖金或者其它项目应该与基本工资明确分开。

ü 工资必须以现金或者银行转帐的形式支付。如果工厂为外来工或其它工人设置特殊存款账户或储蓄账户,员工应有权利使用和控制此帐户。

ü 记录工资支付:近年来,工资支付方法更加多样成熟。很多工厂不再以现金形式支付工资,而是采用银行转帐和电子转帐系统。不论采用何种系统,所有支付信息必须记录,并以工人可以理解的语言和形式提供给他们。

· 如果工厂继续以现金发放工资,那么必须给工人提供工资条(参见本部分结束部分图 11

BASREQ.doc 文件),而且工厂必须能够提供工人收到工资的证据,例如,工人在收到工资并确认各工资项目后在工资表上签名。

· 如果工厂以银行转帐或其它电子支付形式把工人工资转入指定帐户,那么必须给工人提供工资条(参见本部分结束部分图 11 BASREQ.doc 文件),而工人不必在工资表上签名,因为银行对账单可作为收到工资的证明。

· 如果工厂以支票形式发放工资,那么必须给工人提供工资条(参见本部分结束部分图 11

BASREQ.doc 文件),而且工厂必须能够提供工人收到支票的证据,例如,工人在收到支票并确认其金额后在工资表上签名。

· 如果采用其它工资支付方式,工厂应与 SEA 部门商讨,确保建立充分的记录体系。

ü 必须及时合理地支付工资,并在当地法律限定的时间范围内支付。最佳实践是在每个计薪周期截止日之后的 7-10 天之内。例如,1 月 1-31 日的工资应在 2 月 10 日之前全额支付。

工资设定机制

ü 工资设定透明并有工人直接参与,最好通过协商或集体谈判,或通过其它合法方式(例如工人委员会或福利委员会)。

ü 认可并奖励工人对生产效率提高而带来的收益,基本工资定位高于当地最低工资水平,考虑一般生活成本和工人需要。

ü 工资设定机制成为日益完善的人力资源管理体系的一部分。

ü 满足所有法定福利。

ü 在现实中促进支持工人合作社发展。

在制定透明薪酬福利体系时,工厂应该:

ü 考虑所有相关运营因素,例如营业额、法律要求、工作职责、加班、资历、技术能力、团队/个人表现和公司业绩。

ü 考虑和制定内部绩效管理体系,将绩效考评结果与奖励方案挂钩。

加班

ü 经理、主管、保安和司机都应得到加班费,除非雇用合同中已写明:他们收入固定,工资中已包

含适当的加班津贴,且符合当地法律。对于其它员工,无论工厂支付时薪工资还是计件工资,都要支付全部加班费。

ü 在星期天或公共节假日工作应按法定标准支付报酬,通常是正常工作时间工资的 200%或者 300%。

ü 任何与工作有关的活动(例如会议、培训和清扫)如果在正式上班之前或者生产结束之后进行, 必须按加班工资标准支付报酬。

补发工资

ü 如果最低工资上涨,工厂管理层必须自生效之日起执行新的最低工资标准,否则工厂必须补偿工人损失的工资。按照总体原则,供应商应使用当地法律和 adidas 集团劳工准则两者之中的较高标准,当地政府开具的关于最低工资增长的豁免凭证将不予承认。这意味着即使供应商从当地劳动部门得到许可继续使用“旧”的最低工资标准或推迟执行新的最低工资标准,我们仍期望供应商自生效之日起执行新的最低工资标准。

ü 如果发生未按新最低工资标准支付工资或延期执行新最低工资标准,工厂管理层要从扣发工资之日起,或从工厂开始成为adidas 集团供应商之日起补发工资(选两者日期较后者)。否则,

adidas 集团将中断与工厂的业务关系。

ü 如果由于工厂管理层未执行最低工资增加而导致工资支付不足,工厂必须自最低工资增加生效之日起补发工资(注释:工厂不可以减少或取消其它货币福利或津贴来冲抵最低工资增加)。如果 在最低工资增加时工资(尤其是加班费)计算错误,工厂管理层要按当地法律要求补发工资,或者如果没有法律规定,自SEA 部门告知工厂管理层正确计算方法之日起开始补发工资。

ü 按法律要求,补发工作应包含利息支付。

ü 补发工资还应包含工厂应为工人缴纳的社会保险费。例如,如果工厂需按工人月工资的一定百分比缴纳社会保险金,则相应未缴纳的社会保险金应与补发工资一起直接发给工人,或缴纳给社会保险基金。

ü 补发工资应给到未足额支付工资或未发工资的每个工人,而无论其雇用状况,包括临时工。(更多指引参见本指南 5.1.2 临时工部分)。

ü 工厂应正确计算所有补发工资,并尽快制定适当的工资补发行动方案。例如,工厂可以分若干月支付补发工资。但是,工资补发行动方案必须考虑特殊情况。例如,如果工人离开工厂,所有欠款应一次性补发,并与结算工资一起支付。如有必要,SEA 部门可协助工厂管理层制定工资补发行动方案。

福利

ü 提供法定社会保险或医疗福利。按照工人月工资计算并从月工资中扣除的缴费必须在工资表和工资条中列明。

ü 即使法律没有要求,试用期工人必须得到与正式工人相同的福利待遇。

ü 考虑到法律要求和最低工资标准,培训工、临时工和外来工应得到与正式工人相同的待遇(更多指引参见本指南 5.1.3 培训工部分、5.1.2 临时工部分和 5.1.4 外来工部分)。

ü 离职或被解雇的工人必须得到法律规定的离职补偿金。

ü 员工必须得到足够的休息、公共节假日以及依法享有的其它假期,例如婚假、病假。

ü 必须为女工提供适当的生育哺乳福利。

ü 工厂餐厅应为工人提供卫生优质食品。

ü 工厂提供安全可靠的接送服务。如果工厂外包接送服务或支付司机工资,工厂应确保司机不再向工人收费。

产假

关于产假的特别说明

不得因性别、婚姻状况、怀孕或哺乳而歧视工人。不给女工休产假,或女工因怀孕而遭解雇,或女工因休产假而遭解雇,都是歧视行为。从现实来看,这些歧视行为会导致优秀员工流失,增加流失率和招聘培训成本。

供应商工厂的员工大多是处于生育年龄的女工。产假福利和产假工资对于女工家庭的生存和工厂管理都非常重要。对大多数女工来说,她们很关注产假。如果无法享受有薪产假,女工将被迫在她们最脆弱的时候寻找其它收入,因而可能对自己和婴儿的健康和幸福造成损害。工厂有责任保护工人,支持所在社区。

适当的员工管理要求务实的生产计划。如果大多数工人是处于生育年龄的女工,管理层在生产计划、检查产能和制定营运策略时需要考虑此因素。对于怀孕或哺乳女工,管理层还必须遵守特别法律要求减少工作时间。工厂建立有薪产假制度鼓励工人回到工厂工作,可以使工人对工厂更忠诚,更可能长期留在工厂因为他们要供养家庭。在工厂由于缺工而争夺劳工的时候,这一点在制定员工战略规划时应重点考虑。

ü 不得强迫工人签署任何形式的保证书,声明她不会怀孕,或在生小孩前至少服务若干年,或限制她想生多少个孩子,或同意限制休产假的次数。

ü 如果法律未要求雇主提供产假或没有法律规定,工厂管理层必须向女工提供至少三个月产假,并至少支付最低工资。

ü 在三个月产假期间按工人现有工资水平(工人工资高于最低工资的话)发放工资被视为最佳实践。

ü 工厂必须建立适当的制度,说明申请产假的办法和产假工资支付或与产前产后护理相关的医疗费的补偿方法。这些制度应符合当地法律和政府社会保障计划(如果有的话)。产假工资支付办法很多,例如:

· 工厂电子转帐到工人指定帐户;

· 工厂预先支付全部工资,在工人回厂时处理医疗费补偿;

· 工人提供书面授权由他人代领工资和医疗费。

ü 如果工人流产,工厂必须提供假期。如果流产出现在二期或三期,工厂应提供一个半月假期。工厂可以要求工人提供医生证明。

ü 如果法律未规定怀孕或哺乳工人的总工作时数,也没有提供保护工人的指引,请与 SEA 部门协商。我们期望工厂按照国际法和上述指引提到的基本准则来管理工人。例如:

· 确定工厂内适合怀孕女工的安全工作区域和岗位;

· 经本人同意对怀孕女工健康定期跟踪,尤其在保健医疗专家有限的情况下;

· 考虑怀孕女工工作总时数。不得强迫他们加班。

ü 很多工厂在厂区和工人居住地之间提供接送。按法律要求或工厂实践,怀孕或哺乳女工可能不加班或者其正常工作时间比其它工人少,建议给予她们更多休息时间(这样她们的工作总时数不会超过限制),之后她们可与其它工人一起被送回家。作为最佳实践,工厂安排其它接送方式,让怀孕或哺乳女工早些回家。

扣款

ü 免费提供物品,如制服、设备或特殊保护用具。

ü 在任何情况下,不得克扣工人工资赔偿丢失的产品或损坏的机器。

ü 工厂承担外来工要支付的费用作为工厂业务成本和雇用外来工的成本。例如,工作许可证费用或签证费,及按法律要求的年度体检费用(更多指引参见本指南 5.1.4 外来工部分)。

ü 不得对工人生产失误进行罚款,也不得把罚款作为惩戒措施。供应商应执行渐进惩戒体系。

ü 不得因工人迟到或缺勤而罚款或从工资中扣款。如果工人迟到,不得拒绝其入厂。对于经常缺勤的不当行为,工厂应采用渐进惩戒体系。应建立制度说明工人因病或其它个人原因缺勤,在合理时间内通知工厂的程序。

ü 如果工厂提供全勤奖激励工人准时出勤,则应按迟到或缺勤的天数按比例扣款。如果工人在月初失去了全部出勤奖,就无法激励他在当月剩余的时间内准时上班。

ü 不得因没有完成生产目标而对工人罚款或从工资中扣款。

ü 对于饮用水、洗澡水或者其它基本服务,不得从工资中扣款。

培训工资

ü 不得以培训协议雇用工人。新工人试用期间工资不得低于最低工资标准(更多指引参见本指南

5.1.3 培训工部分)。

ü 试用期通过之后,工人的厂龄自进厂之日算起,即从试用期开始时。

ü 试用期必须符合当地法律要求,如果当地法律没有规定,则不得超过 3 个月。

家庭工人

ü 工厂不必将工作外包给家庭工人。

文件及管理体系

ü 人事部门应保留现行劳动法律副本,定期咨询当地劳动部门最低工资标准是否增加及劳动法律是否修订。

ü 工厂保留工资表和工时记录。

ü 工时记录系统和工资表应有直接关联。

ü 工资表和员工工资条必须包含计算月工资及津贴所需要的所有信息,包括所有法定的、合理的扣款信息。

ü 就工人应得薪酬及福利对新工人进行培训。

ü 在工资表或工资条上提供薪资金额和其它福利信息。例如,在员工工资条上提供年假余额。定期提供纳税或社会保险金余额信息。

ü 薪酬结构应鼓励良好工作表现,而不是简单地依据产量。

4.3.6 文件、制度及体系 - 规范管理的证据

工厂文件清单

ü 工资表记录

ü 工资条(存根)、银行转帐记录

ü 绩效评估记录

ü 劳动合同

ü 薪酬制度

ü 扣款记录(例如社会保险金缴纳)

ü 医疗记录

ü 福利津贴记录

ü 假期制度、流程和相关申请表

ü 惩戒制度和记录

ü 最新员工状况报告(例如,流失率、不同用工类型的工人数量、花名册、工作岗位、入职日期、身份证号码)

ü 薪酬福利准则相关的培训记录

ü 薪酬福利准则相关的当地法律法规

4.3.7 管理流程图


4.3.8 案例分析:薪酬与福利准则下的不可接受做法、可接受做法和最佳实践

案例一:计件工资

XYZ 工厂采用计件工资。工程部门研究了所有工序的耗时,采用每分钟成本分析方法设立不同工序的单价。单价印在小票上,小票又附在成捆的制成品上。工人从捆上取下小票粘贴在自己的每日工作表上。每天下班的时候,工人将工作表交给组长,由组长交给生产部。然后,生产部将信息转交给计薪部门。按照完工数量和单价计算工资。

工厂错在哪里?

最低工资基于每月固定工作天数和每天固定工作时数。判断工人是否获得适当的工资,需以最低工资为基础,并根据总工作时数(正常工时和加班工时)计算。工厂没有保留打卡记录,也没有其它形式的工时记录。因此,无法计算工人的工作时数,这意味着无法判断员工是否获得适当的工资(基于最低工资)或得到适当的加班费。

工厂应该怎么做?

工厂安装有效的工时记录系统。在每个计薪周期结束的时候,生产部把所有信息(包括计件小票和工作表)转交给计薪部门。计薪部门收集所有计时卡,记录每个工人的总工时数。对于计件工资, 将单价乘以件数,除以工人工作时数,就得到小时工资。将此数额与以法定最低工资折算出的小时工资相比,确保工人薪酬等于或者超过法定最低小时工资。如果计件小时工资低于法定的最低小时工 资,应该向员工补足差额。此差额在工资表或工人工资单上单独列出。

如果工人在付薪周期内加班,则计件小时工资应乘以法定加班工资率。必须使用法定加班工资率计算加班工资。

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